Die Anforderungen an die laufende Weiterbildung einer sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndernden Belegschaft wachsen kontinuierlich, und mit ihnen die Kosten f\u00fcr Schulungen. Nach Angaben der amerikanischen ATD (Association for Talent Development) betragen die durchschnittlichen j\u00e4hrlichen Lernausgaben pro Mitarbeiter rund 1.300 USD. Dies beinhaltet noch nicht die Kosten, die daf\u00fcr entstehen, dass Mitarbeiter f\u00fcr die Schulungen von ihren regul\u00e4ren Aufgaben abgezogen werden. <\/p>\n
Dann gibt es \u201edas neue Normal\u201c am Arbeitsplatz. Die Corona-Pandemie zwang eine gro\u00dfe Anzahl von Mitarbeitern, von zu Hause aus zu arbeiten. Sowohl Trainer (interne und externe) als auch Lernende mussten sich intensiv mit virtuellen L\u00f6sungen befassen, die neue Herausforderungen \u2013 und Chancen \u2013 er\u00f6ffnen, um sicherzustellen, dass Trainingsl\u00f6sungen effektiv sind. In diesem Umfeld wuchs der Druck auf Learning & Development, zu zeigen, dass Training eher eine Investition als ein Cost Center ist. <\/p>\n
Um die Effektivit\u00e4t von Schulungen bewerten zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen Unternehmen einen Rahmen schaffen, der die Mitarbeiter von der Schulung \u00fcber die Aufrechterhaltung des Wissens bis hin zu nachhaltigen Verhaltens\u00e4nderungen unterst\u00fctzt. Sobald erreicht wird, dass Schulungsinitiativen auf diese Weise gestaltet sind, wird es leichter sein, die tats\u00e4chlichen Auswirkungen auf das Gesch\u00e4ft zu ermessen. <\/p>\n
Laut dem Bericht der ATD machte das traditionelle, von Trainern geleitete Pr\u00e4senztraining 2019 etwa 50% der Lernstunden aus. Beschleunigt durch die Ereignisse im Jahr 2020 wird diese Art des Lernens zunehmend durch neue Arten von agilem, adaptivem Lernen erg\u00e4nzt. <\/p>\n
Wenn gro\u00dfe Teile der Bev\u00f6lkerung von zu Hause aus arbeiten, sind flexible Lernmodelle mehr denn je erforderlich. Digitales Training oder eLearning k\u00f6nnen einem r\u00e4umlich verteilten Publikum angeboten und \u00fcberall und jederzeit genutzt werden \u2013 auf jedem Endger\u00e4t. Programme k\u00f6nnen mit Formaten wie Online-Materialien, Lehrvideos, Podcasts, MOOCs (Massive Open Online Courses), interaktiven Kursen usw. an verschiedene Lerntypen angepasst werden. usw. an verschiedene Lerntypen angepasst werden. <\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus versetzt die Entwicklung von Kommunikationsplattformen wie Zoom, WebEx und Microsoft Teams Schulungsanbieter in die Lage, sich der Unterrichtserfahrung aus dem Pr\u00e4senztraining in einer Online-Welt mehr und mehr anzun\u00e4hern. Mit immer neuen Tools und Methoden zur Wissensvermittlung brauchen Trainer nicht tagelang vor Ort zu sein, um eine Wirkung zu erzielen. <\/p>\n
Nat\u00fcrlich k\u00f6nnen nicht alle Arbeiten von zu Hause aus ausgef\u00fchrt werden. Die Mitarbeiter vor Ort m\u00fcssen nach wie vor weitergebildet und trainiert werden und profitieren von den Lehrmethoden f\u00fcr die Schulung am Arbeitsplatz. Das Lernen vor Ort kann verkn\u00fcpft werden mit Aktivit\u00e4ten wie Coaching, Job Shadowing, Jobrotation und Stretch-Aufgaben (Aufgaben, die au\u00dferhalb der aktuellen Mitarbeiterrollen vergeben werden). <\/p>\n
Simulation und Gamification sind Methoden des Erfahrungslernens, bei denen Mitarbeiter neue F\u00e4higkeiten in risikoarmen, fehlertoleranten \u00dcbungsumgebungen ausprobieren k\u00f6nnen. Erfahrungslernen lockt digital versierte Millennials an und hilft durch sein aktivierendes Lerndesign, Widerst\u00e4nde von Mitarbeitern unterschiedlichen Alters, unterschiedlicher Kultur und unterschiedlicher Sprache zu \u00fcberwinden. <\/p>\n
Dies sind sowohl aufregende als auch herausfordernde Zeiten sowohl f\u00fcr die Learning & Development- Abteilung als auch f\u00fcr Lernende am Arbeitsplatz. Die sich entwickelnde Lernlandschaft hat die T\u00fcr zu einer neuen Welt des Trainings ge\u00f6ffnet, aber neue Lehrmethoden k\u00f6nnen es auch erschweren, die Effektivit\u00e4t des Trainings zu bewerten und sie in messbare Ergebnisse umzusetzen. <\/p>\n
Die Maximierung von Schulungsergebnissen erfordert ein Verst\u00e4ndnis der verschiedenen Zielebenen, die Lernende und Organisationen haben k\u00f6nnen, und wie diese miteinander verbunden sind. Die vier Ebenen – Lernen, Wissen, Verhalten, Ergebnisse<\/b> – variieren in der Regel je nach Rolle und k\u00f6nnen sich im Laufe der Zeit entwickeln, wenn die Organisation reift. <\/p>\n Der Sinn eines Rahmens besteht darin, L\u00fccken und Verbesserungsm\u00f6glichkeiten zu erkennen. Die Erkenntnis, dass eine Progression erforderlich ist, um die Ausbildung in „harte Ergebnisse“ umzuwandeln, ist eine wichtige Erkenntnis. Ergebnisse werden nicht aus dem Nichts erreicht, nur weil jemand geschult wird.<\/strong><\/p>\n Es ist dabei wichtig zu verstehen, dass dieser Rahmen ein Kontinuum ist. Zwischen den einzelnen Ebenen besteht eine nat\u00fcrliche Ursache-Wirkungs-Beziehung \u2013 sie h\u00e4ngen miteinander zusammen. Beachten Sie auch, dass es keinen falschen Startpunkt gibt. Es h\u00e4ngt alles davon ab, welche Trainingsziele verfolgt werden und wo sich die Organisation auf dem Weg dahin befindet. <\/p>\n Es gibt jedoch eine kritische Schwelle, die \u00fcberschritten werden muss, damit ein Training tats\u00e4chlich einen Wert f\u00fcr das Unternehmen entfaltet. Dieser Punkt ist die \u00dcbertragung von Wissen in Verhalten. Ohne Verhaltens\u00e4nderung kann es keine \u00c4nderung der Ergebnisse geben. Dazu ist erforderlich, sich darauf zu konzentrieren, dass die zu vermittelnden F\u00e4higkeiten, von den Lernenden angenommen werden. <\/p>\n Wenn neue F\u00e4higkeiten nicht ausreichend genutzt oder ignoriert werden, sobald die Mitarbeiter wieder an ihre Arbeitspl\u00e4tze zur\u00fcckkehren, dann \u00e4ndern sich Verhalten und Prozesse nicht, der Output bleibt gleich und der Aufwand f\u00fcr das Training ist weitgehend verloren. Nachdem so viel Zeit, Geld und M\u00fche f\u00fcr das Training aufgewendet wurden, muss das Erreichen messbarer Ergebnisse mit der Frage beginnen: \u201eHaben die Lernenden ihr Verhalten nach dem Training ge\u00e4ndert?\u201c <\/p>\n Aus diesem Grund ist die Verhaltensstufe der kritische Punkt des ROI-Frameworks. Wenn man diese Ver\u00e4nderung klar im Auge beh\u00e4lt, dann kann die Investition in das Training eine Rendite in erheblichem Ausma\u00df freisetzen. Der Schl\u00fcssel liegt darin, diejenigen kritischen Verhaltensweisen zu definieren, die durch das Training an Einzelpersonen, Teams und die ganze Organisation vermittelt und aufrechterhalten werden sollen\u2026 und dann deren Akzeptanz voranzutreiben. <\/p>\n Ver\u00e4nderungen im Verhalten aufrechtzuerhalten und messbare Ergebnisse voranzutreiben, kann eine Herausforderung sein. Hier sind sieben Ideen, die dazu beitragen k\u00f6nnen, den Erfolg von Trainingsinitiativen zu steigern. <\/p>\n Ohne das Buy-In der F\u00fchrungsebene ist eine Verhaltens\u00e4nderung nicht m\u00f6glich. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen von Anfang an einbezogen werden, um ihr Engagement f\u00fcr die Schulungen zu demonstrieren und deren Bedeutung f\u00fcr das Unternehmen zu unterstreichen. <\/p>\n Die F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten vor dem Training mit den Teilnehmern sprechen, um sie umfassend auf das Training vorzubereiten, die F\u00e4higkeiten zu erl\u00e4utern, die es zu erlernen gilt, und wie sich die neuen F\u00e4higkeiten auf ihren Job auswirken. Dar\u00fcber hinaus hilft es, wenn die F\u00fchrungskr\u00e4fte zu Beginn des Schulungsprogramms selbst anwesend sind und am Ende zu eventuellen Pr\u00e4sentationen der Teilnehmer zur\u00fcckkehren, um sich zu vergewissern, dass das Training den Erwartungen entspricht. Sie sollten jedoch vermeiden, w\u00e4hrend des eigentlichen Unterrichts zu bleiben, um die Teilnehmer nicht unter Druck zu setzen. <\/p>\n Nach der R\u00fcckkehr in den Arbeitsalltag ist es unerl\u00e4sslich, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte die Lernenden bei der kontinuierlichen Anwendung ihrer neuer F\u00e4higkeiten am Arbeitsplatz ermutigen, unterst\u00fctzen und beobachten. F\u00fchrungskr\u00e4fte sollen: <\/p>\n Um neue Lernende zu motivieren, k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte in Betracht ziehen, die Arbeitsplatzbeschreibung anzupassen, so dass sie das gew\u00fcnschte Verhalten widerspiegelt, den Einsatz der neuen F\u00e4higkeiten in regelm\u00e4\u00dfige Dienstbesprechungen, Feedback- oder Coaching-Sitzungen zu integrieren und Belohnungen f\u00fcr Personen anzubieten, die ihre Arbeitsweise ge\u00e4ndert haben.<\/p>\n Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte ein konsequentes Interesse an der Nutzung der neuen F\u00e4higkeiten demonstrieren, dann werden dies auch die Mitarbeiter in ihren Bereichen tun.<\/strong><\/p>\n Die Teilnehmer m\u00fcssen in der Lage sein, das Training direkt mit ihrem Arbeitsalltag zu verkn\u00fcpfen. Wenn die Teilnehmer diese Verbindung herstellen k\u00f6nnen, erkennen sie den Wert der Schulung und setzen ihre neuen F\u00e4higkeiten am Arbeitsplatz mit gr\u00f6\u00dferer Sicherheit ein. <\/p>\n Als erstes ist es wichtig, dass die Trainingsabteilung eng mit den operativen Einheiten zusammenarbeitet, um ein klares Verst\u00e4ndnis der Schulungsanforderungen und der Gr\u00fcnde zu erhalten, warum Mitarbeiter neue F\u00e4higkeiten ben\u00f6tigen. Als n\u00e4chstes muss das Training eng an der Arbeitsumgebung ausgerichtet sein, um es f\u00fcr die Lernenden relevant zu machen. <\/p>\n Um die mentale Distanz zwischen der Ausbildung und der Anwendung der neuen F\u00e4higkeiten am Arbeitsplatz zu verringern, muss sich die Ausbildung auf die Anwendung der neuen F\u00e4higkeiten zur L\u00f6sung realer Probleme am Arbeitsplatz konzentrieren:<\/p>\n Das Lernen endet nicht, wenn das Training zu Ende geht. Nach dem Training ben\u00f6tigen die Teilnehmer dauerhaften Zugriff auf Tools und Ressourcen, damit sie ihre neuen F\u00e4higkeiten bei der Arbeit umsetzen k\u00f6nnen. Zu den Tools geh\u00f6ren z.B. Demonstrationsvideos, Vorlagen, Workflow-Tools oder Checklisten sowie Kurzanleitungen zur spezifischen Probleml\u00f6sung. <\/p>\n Je mehr Mitarbeiter das Training neuer F\u00e4higkeiten direkt mit ihrer Arbeit verbinden k\u00f6nnen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sie weiterhin nutzen. Mit der Zeit wird neues, nachhaltiges Lernen zur neuen Art und Weise, wie Arbeit erledigt wird. <\/p><\/blockquote>\n Nach dem Training kehren die Teilnehmer zu ihren Arbeitspl\u00e4tzen, an ihre Schreibtische zur\u00fcck, und die t\u00e4glichen Ablenkungen k\u00f6nnen leicht die Oberhand gewinnen. Deadlines, Projekte, eine Vielzahl aufgelaufener E-Mails und das \u00fcbliche \u201eFirefighting\u201c lassen das in den kostbaren Trainingsstunden Erlernte in den Hintergrund r\u00fccken. <\/p>\n Wie kann man den Mitarbeitern helfen, sich weiter auf das Gelernte zu konzentrieren und so das neue Wissen erfolgreich an den Arbeitsplatz zu \u00fcbertragen? Sie brauchen die M\u00f6glichkeit, ihre neu erworbenen F\u00e4higkeiten zu vertiefen, bevor die Erinnerung an das Erlernte verblasst. Wichtig ist, dass diese M\u00f6glichkeiten einfach und flexibel genutzt werden k\u00f6nnen, ohne die t\u00e4gliche Arbeit zu st\u00f6ren. <\/p>\n Hier k\u00f6nnen zus\u00e4tzliche Inhalte zur Wiederholung des Unterrichtsstoffes, wie beispielsweise eLearning, das in selbst gew\u00e4hltem Tempo absolviert wird, gute Dienste leisten.<\/p>\nDas Kepner-Tregoe ROI Framework<\/h2>\n
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Die Akzeptanz der neuen F\u00e4higkeiten ist entscheidend<\/h2>\n
Sieben Bausteine f\u00fcr nachhaltige Verhaltens\u00e4nderungen<\/h2>\n
1. F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen das Training unterst\u00fctzen \u2013 vor dem Training, w\u00e4hrenddessen und danach<\/h3>\n
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2. Machen Sie das Training f\u00fcr die Teilnehmer relevant und leicht zug\u00e4nglich<\/h3>\n
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3. Bieten Sie Gelegenheiten zur Vertiefung der neuen F\u00e4higkeiten an<\/h3>\n